Cómo usar tu IQ para contratar EQ
En los últimos años, varios líderes de opinión han argumentado que no se pone suficiente énfasis en el cociente emocional, o EQ, en el proceso de contratación. No estoy de acuerdo: no es la falta de énfasis lo que impide que las organizaciones contraten líderes emocionalmente inteligentes, sino la falta de claridad y los métodos de evaluación sólidos.
En los últimos años, he trabajado con varias organizaciones de Fortune 500 y fondos de capital privado líderes que han tenido un fuerte énfasis en la EQ en su proceso de contratación. A pesar de los tremendos esfuerzos, estas organizaciones no pudieron mejorar sus resultados de contratación. ¿Porqué es eso? ¿Y hay una manera mejor? Recientemente estudié este tema con el investigador David Caruso del Centro de Inteligencia Emocional de Yale. Específicamente, queríamos profundizar en las razones principales por las que la mayoría de las organizaciones que intentan contratar EQ tienen dificultades para lograr resultados tangibles, además de enfoques alternativos. Esto es lo que aprendimos.
Primero, EQ usualmente se refiere a un conjunto de rasgos que no están relacionados ni con las emociones ni con la inteligencia. Para poder contratar un rasgo, necesitas acordar qué es. Un entrevistador puede estar buscando líderes felices y otro, líderes asertivos. Ambos rasgos han sido etiquetados EQ. Mi consejo es ser específico en lo que quiere decir con EQ y encontrar una manera objetiva de medirlo.
En segundo lugar, el enfoque en los rasgos ha llevado a la contratación de gerentes que tratan de evaluar las características profundas de los candidatos basándose en puntos de datos limitados. “¿El candidato socializó con la recepcionista? ¿No? Entonces no deberíamos contratarlos “. El problema con estos tipos de puntos de datos anecdóticos es que la mayoría de ellos no son confiables. Mi recomendación es centrarse en la habilidad en lugar de rasgos. La habilidad es más fácil de medir de una manera más confiable. Puede medir la capacidad enfocándose en cuatro habilidades clave relacionadas con la inteligencia emocional: percibir con precisión las emociones, comprender las emociones, ayudar a pensar y tomar decisiones con las emociones y manejar las emociones de manera efectiva.
En tercer lugar, muchas organizaciones no consideran si EQ realmente predice el éxito en el trabajo. Simplemente asumen que lo hace. Es difícil imaginar un trabajo en el que es una desventaja percibir con precisión las emociones. Sin embargo, esto no significa que esta habilidad sea efectiva para predecir el éxito en el trabajo. Aunque puede parecer inofensivo evaluar el EQ por encima de todo lo que está evaluando, el profesor de Dale Jason Dana demostró que agregar criterios insignificantes a la lista de habilidades que seleccionó en una entrevista diluye los métodos de predicción más precisos y los lleva a peores decisiones de contratación. Mi recomendación es hacer tu tarea. Una vez que esté de acuerdo con lo que es la inteligencia emocional, asegúrese de que sus mejores empleados realmente posean esos rasgos. Sé lo más objetivo posible. Luego, haga su análisis de trabajo antes de iniciar la contratación y selección para asegurarse de que la inteligencia emocional sea una habilidad necesaria para ese rol en particular.
En cuarto lugar, muchas organizaciones basan su evaluación del EQ de los solicitantes en el presentimiento de un entrevistador, que es propenso a ser influenciado por sesgos de entrevista. El control de la sensación intestinal se convierte más en un control “¿Me gustó la persona?”. La mayoría de las personas, sean conscientes de ello o no, tienden a gustarles a los demás que se parecen a ellos. Por lo tanto, el enfoque de la sensación visceral resulta en que los líderes seleccionen candidatos que se parecen a sí mismos. Esto va en contra de los objetivos de diversidad establecidos por muchas organizaciones. Entonces, ¿debería renunciar a tratar de contratar personas emocionalmente inteligentes? No. Creo que deberías, sin embargo, ajustar tu enfoque.
Tengo tres sugerencias constructivas para que usted considere.
Utilice su IQ para contratar para EQ. Más precisamente, antes de subirse al carro del ecualizador, defina a qué se refiere con ecualización. Sea lo más específico posible y defina cualidades objetivas y medibles. • Desarrolle un sistema de codificación para calificar y rastrear las cualidades para las que está contratando. Si utiliza una evaluación para probar su habilidad, como la Prueba de Inteligencia Emocional de Mayer-Salovey-Caruso, el sistema de codificación es la puntuación recibida por el candidato.
Si aún desea confiar en los datos de la entrevista, use una escala numérica y haga que sus entrevistadores asignen una puntuación para cada rasgo que esté midiendo. No asuma simplemente que toda la información relevante saldrá en una reunión final de entrevistas. Sea específico acerca de cada habilidad o rasgo que está tratando de evaluar y qué tan bien cree que lo hicieron los candidatos en esas áreas. • Regrese y vea si sus prácticas de contratación realmente funcionan. No asuma que las cosas están funcionando bien porque algunas de sus contrataciones resultaron bien, y no tire el sistema si alguien no trabaja. Mire todos los datos de contratación, revise todos los aspectos del desempeño y determine si pudo haber detectado un problema antes de tiempo o si sus métodos descubrieron las fortalezas de sus estrellasLa contratación de mejores empleados requiere un enfoque disciplinado. Por muy doloroso que sea este enfoque, la alternativa es que perderá aún más tiempo en métodos que no funcionan.
Por Atta Tarki CommunityVoice
Traducción al español del siguiente enlace de la revista Forbes
https://www.forbes.com/sites/forbeslacouncil/2018/12/12/how-to-use-your-iq-to-hire-for-eq/amp/
