Hoy es una disciplina emergente, aunque comencemos por definir : ¿Qué es un Equipo? Existen muchas definiciones de Equipo, aunque a mí, la que más me representa es la que escribiera John Katzenbach : “Un equipo es un pequeño número de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten Solidariamente Responsables”.

La finalidad del Coaching de equipos, como escribiera Alain Cardón (en su libro Coaching de Equipos), es acompañar el Desarrollo del Rendimiento Colectivo, desarrollar la Autonomía, la Responsabilidad y el rendimiento Individual y colectivo.

El cliente para nosotros es “el equipo como entidad, como sistema”. La principal diferencia con el Coaching Individual es que el Coaching de Equipos se enfoca en la relación que establecen los miembros del Equipo y requiere tener una mirada del conjunto en vez de poner foco en los individuos aislados. Es decir el Coaching de equipos pone el acento en la visión del conjunto, en la tarea colectiva (el propósito del equipo, sus metas y objetivos ).

El equipo es un sistema que no está aislado, sino que funciona también como subsistema de un sistema mayor, la organización para la que trabaja. Por lo tanto, no podemos tratar al equipo como un sistema independiente de su organización (ni de las metas de esta) y tendremos que tener en cuenta que, muchas veces, el funcionamiento de un equipo refleja las dinámicas de funcionamiento de la organización a la que pertenece. Puede haber patrones sistemáticos de comportamiento que se repiten desde el equipo de dirección hasta los equipos de base. Esto significa que tiene creencias y manera de pensar, que posee una emocionalidad colectiva y que sus miembros co-crean.

Pero la propia naturaleza de un proceso de coaching exige que este sea flexible. Es muy difícil predeterminar cuáles van a ser los contenidos y las fases por las que va a atravesar, aunque la estructura básica de un proceso de intervención sería: Diagnóstico, Objetivos, Intervención, Feedback, Cierre.

Las preguntas que nos hacemos son: ¿Qué les está faltando para mejorar el rendimiento como equipo? ¿Qué competencias necesita desarrollar? ¿Qué reto u objetivo tiene?

También hay que tener en cuenta que es importante trabajar con un equipo, cuyo Líder comparta el diagnóstico y se involucre en el proceso, como también guardar la confidencialidad de todo lo que suceda y de la información.

Entonces, como escribiera el Dr. Horacio Cortese, en su libro Manual de Coaching de Equipos: del discurso a la práctica; un coach ayuda al grupo y a sus miembros, dando feedback efectivo y mejorando el proceso que ellos usan para resolver problemas y tomar decisiones, y ayuda a los miembros a enfocarse en los intereses de los clientes internos, externos y de ellos mismos, construyendo soluciones que tengan en cuenta todos estos intereses.

Es una posibilidad para cualquier equipo en cualquier momento de su vida. En las distintas etapas del desarrollo de los Equipos se pueden presentar situaciones o acontecimientos difíciles y que suponen un reto extraordinario para el equipo, es entonces cuando puede ser valioso dotarse del apoyo de un Coach. Alguna de las situaciones podrían ser las siguientes:

• En el momento de constitución de un equipo, en la etapa inicial de su vida. El Objetivo del proceso será ayudarle a sentar las bases sólidas para su funcionamiento y entrenar a sus integrantes en las competencias esenciales.
• En momentos de cambios en la composición del equipo. Los procesos de salida de algunos de sus miembros y/o la incorporación de otros nuevos debe ser gestionada con ciertos criterios. Se trata de que el sistema los asimile de la mejor manera posible. En estos momentos de cambios se constituyen buenas oportunidades para reinventar las relaciones y reasignar los roles dentro del Equipo.
• Cuando existen conflictos o relaciones que no funcionan, y el equipo no es capaz de encontrar una salida constructiva. Un coach externo puede ayudar al equipo a comprender el conflicto, a enfocarse colectivamente en la solución y a acordar compromisos para su resolución.
• Cuando sus integrantes están desalineados con respecto a la Tarea, un Coach puede acompañar al Equipo a encontrar su Propósito y reorientar los esfuerzos hacia los resultados.
• Cuando personas que individualmente obtienen excelentes resultados, no alcanzan ese nivel de desempeño trabajando en equipo para desarrollar un proyecto concreto. Un Coach puede ayudar a superar las limitaciones que interfieren en su acción conjunta.
• En momentos de Fusiones de Empresas, en los que es necesario integrar culturas distintas y co-crear relaciones nuevas.
• En momentos de relevos generacionales, especialmente en empresas familiares, en los que suele ser necesario una transformación profunda del estilo de relaciones y es necesario trabajar la salida de los padres para dejar lugar a los hijos y a los nuevos equipos que estos construyan.
• Cuando un equipo detecta que tiene problemas concretos de eficacia, cuando sus integrantes no se comunican adecuadamente, las reuniones no son efectivas, tienen dificultades para aclarar los roles de cada uno. El Coach puede ayudar a desarrollar las competencias necesarias o a identificar las dinámicas especificas que entorpecen su desempeño.

En todas estas situaciones, y seguramente en algunas otras más, un proceso de coaching de equipo es valioso.

También puede ocurrir que un equipo no tenga una dificultad o reto concreto, que funcione razonablemente bien y que sus miembros sientan que tienen un potencial mayor al que son capaces de desplegar. Hay equipos que aspiran a más, y en este caso, un coach puede ayudar a encontrar dónde están sus fortalezas y limitaciones para así liberar todo su potencial y crecer.

El primer indicador de un proceso de coaching de equipo es la percepción del propio equipo sobre la mejora de su competencia o la resolución del problema que había detectado al inicio del proceso. ¿Hemos incorporado nuevos hábitos que nos hacen más eficaces?, ¿Son nuestras reuniones más fluidas y productivas?, ¿Hemos resuelto la indefinición de los roles que nos causaba disfunciones?, ¿Somos capaces de comunicarnos con mayor claridad?, ¿Hemos mejorado nuestro proceso de toma de decisiones?

Las preguntas que hacemos a un equipo para evaluar su grado de avance están referidas  en el objetivo que definimos al inicio. Pero tenemos que tener  en cuenta que es fundamental no caer en la tentación de valorar el resultado final del proceso desde el punto de vista del coach. La valoración la realiza el equipo desde su punto de vista, desde su definición de lo que es, o ha sido, útil para ellos.

Antes de dar comienzo al proceso, tuvimos  conversaciones para definir el para qué de la intervención, qué problemas se pretenden resolver, qué competencias se desean desarrollar o qué retos se quieren alcanzar. Hay que tener en  cuenta que, cuanto más específica haya sido esta definición de objetivos, más claramente podrá el equipo responder a la pregunta sobre la utilidad de la intervención. Es imprescindible  invertir el tiempo que sea necesario en esas conversaciones antes de comenzar el proceso de coaching.

También pasa muchas veces, que la intervención puede tener impactos significativos en otros objetivos, distinto del planteado en un inicio, como si fueran “efectos secundarios deseables”. No es raro que el equipo declare que el coaching le ha servido para mejorar en aspectos que ni se había planteado, o para resolver cuestiones que fueron surgiendo a lo largo del proceso.

A pesar de esto es necesario tener en cuenta, que a veces, los resultados de una intervención no son inmediatos, sino que sus efectos y su eficacia se constatan al cabo de un período determinado de tiempo.

En mi experiencia, también buscamos indicadores cuantitativos que acompañen y apoyen la evaluación. Aquí comenzamos el proceso de coaching con la realización de un diagnóstico mediante un cuestionario. Este cuestionario contempla distintos factores que definen la calidad de desempeño de un equipo. Cuando lo hacemos así, volvemos a aplicar el mismo cuestionario al final del proceso

Si bien los cuestionarios pueden resultar útiles, es importante tener en cuenta que lo que importa es lo que el equipo percibe sobre la mejora de su propio rendimiento.